Trabalho Intermitente: você sabe como funciona?
Assim prevê a CLT em seu artigo 443, §3º:
“§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
Conforme se observa, o contrato de trabalho intermitente foi introduzido na Consolidação das Lei do Trabalho – CLT com a Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista.
E assim dispôs sobre a forma e requisitos dessa modalidade:
“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não
- 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência
- 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
- 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente
- 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo
- 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
- 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
- 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
- 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
- 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”
Como se observa o texto legal foi bastante claro ao explicar a formalização, bem como todos os requisitos a serem atendidos, sendo certo que neste modelo o colaborador pode realizar o trabalho de modo esporádico, intercalando os períodos de atividade com os de inatividade.
Notadamente, o contrato intermitente ou esporádico permite que uma empresa admita um funcionário para trabalhar eventualmente e o remunere pelo período de execução desse ofício, de maneira a não correr riscos com trabalhadores informais, além de estimular a contratação formal.
Antes, além do tradicional contrato de 44 horas semanais, a CLT regulamentava apenas o serviço parcial de 25 horas. Nesse novo modelo de trabalho, o empregador tem a chance de contratar um trabalhador sem uma definição mínima de carga horária, podendo, por exemplo, um colaborador trabalhar duas horas semanalmente ou mensalmente.
Para que não haja confusão com o trabalho autônomo, destacamos algumas diferenças.
No caso do trabalhador autônomo, não há vínculo empregatício com a empresa. Em contrapartida, o funcionário intermitente faz parte da equipe de trabalho da companhia e, por isso, recebe todos os benefícios inerentes dessa posição, tais como:
- férias;
- repouso semanal;
- décimo terceiro;
- FGTS;
- hora extra.
Vale ressaltar que esses direitos são pagos em proporção às horas trabalhadas.
Quando há a contratação através de contrato intermitente, o empregador precisará convocá-lo para o trabalho com, pelo menos, três dias de antecedência, podendo, todavia, o colaborador recusar.
O prazo para aceite pelo empregado é de um dia. Caso não ocorra, a oferta será considerada recusada. Se ele aceitar a oportunidade, precisa assumir o posto pelo tempo estipulado em contrato e cumprir as obrigações determinadas na contratação.
Embora a rotina do trabalhador que atua nessa modalidade de contratação não seja muito rígida, é preciso ressaltar que ele deve ficar à disposição do contratante sempre que for convocado para o trabalho.
Quanto a remuneração, desacatamos que o valor pago é apenas referente às horas efetivamente trabalhadas, não podendo ser o valor da hora inferior ao do proporcional do mesmo período do salário da categoria.
O prazo para pagamento nunca pode ser maior que um mês, contado a partir do primeiro dia em que foram prestados os serviços contratados. A prática dos pagamentos, portanto, segue o mesmo esquema que é utilizado para os colaboradores tradicionais.
Além disso, do mesmo modo que acontece com as outras modalidades de contratação, o trabalho intermitente dá direito a um mês de férias a cada 12 meses trabalhados. Contudo, assim como prevê a nova legislação trabalhista, esse tempo pode ser parcelado em até três períodos.
Durante suas férias ele não será convocado pela empresa para prestação de serviços. Cabe ressaltar que esse período não será remunerado, pois o adicional de férias já é pago de modo proporcional em cada pagamento que ele recebe.
Por fim, destacamos que a rescisão contratual do contrato de trabalho intermitente ocorre de forma automática quando o empregador não convoca o trabalhador por período superior a um ano. Além disso, ainda podem ocorrer as demissões por justa causa ou por rescisão indireta. Em outras situações, quando o empregador decide demitir um trabalhador intermitente, será preciso pagar as seguintes verbas indenizatórias:
- 50% do valor do aviso prévio;
- 20% do valor existente no saldo do FGTS;
- todas as verbas trabalhistas de forma integral.
É relevante destacarmos que o saque do FGTS é limitado. O colaborador poderá sacar apenas 80% dos valores dos depósitos feitos pela organização. Além disso, o trabalhador intermitente não tem direito ao programa de seguro-desemprego.
